فروشگاه تخصصی علمی آموزشی فایل ویکی تمامی رشته ها فایل ویکی1 دروس تخصصی موفقیت پاورپوینت ارتباط با ما دانلود

دانلود پاورپوینت مدیریت راهبردی

دانلود پاورپوینت مدیریت راهبردی

مشخصات سازمان کمال جو:

1-تصویر روشن از عملکرد مطلوب سازمان برای کارکنان ومدیران ترسیم شده است
2- تحقق اهداف در ذهن کارکنان و مدیران نهادینه شده است
3-اهمیت عنصر یاد گیری و کار برای مدیران و کارکنان روشن است
4-سیستم پاداش ، مشوق هنجارهاست
5-مرور مداوم عملکرد و توسعه روشها وجود دارد
6-سیستم های بازخورد جریان اطلاعات را بر قرار می کند
7-عملکرد خوب و بد قابل سنجش و اندازه گیری است
8-دانش ها و آموزش ها مرتبط و مداوم است
 
ويژگي هاي هشتگانه سازمانهاي کمال يافته:
1-تعصب به عمل:
اجرا در مقياس کوچک؛ اقدام به آزمايشهاي ساده و عملي براي ايجاد دانش؛ علاقه و تعهد مديران به استفاده از ارتباطات غير رسمي و فعال؛ علاقه مديران به بازديد ناگهاني از واحد ها و اعلام حضور خود و تمايل آنها به درگيري در همه زمينه هاي کاري.
 
2-ايجاد ارتباط نزديک با مشتري:
اولي دانستن جلب رضايت مشتري بر همه کارهاي ديگر؛ و اخذ نظرها و پيشنهادهاي مشتريان در مورد کل مراحل چرخه ((طراحي – توليد - بازاريابي)).
 
3-تمايل به استقلال و کارآفريني:
تشويق کارکنان به قبول مخاطره؛ در نظر گرفتن شکست و عدم موفقيت به منزله کسب تجربه؛ ترغيب مبتکران و نوآوران به اجرا و نظارت بر پروژه هاي خود؛ استفاده از ساختار هاي منعطف و تشکيل گروههاي کوچک رقيب؛ براي تسهيل و امکانپذير ساختن از نو آوران در اجراي پروژه هاي خاص.
 
4-افزايش بهره وري با استفاده از افراد:
برخورد محترمانه با افراد و حفظ حرمت آنها؛ القاي اشتياق/ اعتماد و احساس خويشي به آنان؛ تشويق کارکنان به انجام کارهاي معني دار؛ استفاده از واحد هاي کاري کوچک و ايجاد جو انساني در آنها.
 
5-برخورد شفاف و ارزشي:
انتشار و تعقيب رسالت شرکت با ذکر علل روشن و واضح؛ بيان کردن و آشکار ساختن ارزشهاي شخصي به جاي مخفي نگاه داشتن آنها؛ تقويت مجموعه باورها و فرهنگ سازماني؛ از طريق نقل مکرر داستانها و تاکيد بر باورهاي مشترک در سازمان؛ د رنظر گرفتن رهبران به منزله الگوي نقشهاي مثبت و اسوه انسانهاي اهل عمل (نه افراد حراف و بي عمل).
 
6-تکيه کردن بر مزيت رقابتي خود:
پرداختن مديريت به کسب و کار که خوب آن را مي شناسد؛ تاکيد بر اهتمام به رشد دروني به جاي ادغام با ديگر شرکتها.
 
7-استفاده از شکل ساده و ستاد کوچک:
غير متمرکز ساختن اختيارات تا حد امکان؛ کوچک نگاه داشتن دفتر مرکزي؛ هدايت استعداد ها به صحنه عمل.
 
8-حفظ توامان انعطاف پذيري و عدم انعطاف:
اعمال کنترلهاي راهبردي و نظارت مالي شديد، در ضمن غير متمرکز ساختن اختيارات و ايجاد استقلال و تمهيد فرصتهاي خلاقيت و نوآوري (به طور متعادل).
 
تغییر در سازمان برای تکامل:
حقایق تغییر:
تغییر پدیده ی اجتناب ناپذیری است که امروزه سازمانها به طور گسترده ای با آن مواجه هستند
آينده را خودتان شكل دهيد، وگرنه ديگری آن را برايتان شكل خواهد داد
تغيير واقعی ، واقعا دشوار است ولی غير ممكن نيست
 
فرآیند تغییر:
اندیشه تغییر--->عملی ساختن اندیشه ها--->برنامه روشن و شفاف برای تغییر--->موفقیت در اجرای برنامه ها--->دستیابی به نتایج مورد نظر--->نهادینه کردن تغییر
 
مراحل تغییر:
1 – ایجاد آمادگی در سازمان
2 – اعمال تغییر
3 – تثبیت تغییر
 
نتیجه:
کمترین موانع و اصطکاک + بیشترین انرژی و مشارکت
نیروهایی که باعث تغییر می شود:
1- ماهیت نیروی کار
2- تکنولوژی
3- روند اجتماعی
4- تغییرات شدید اقتصادی
5- رقابت
 
مقاومت در برابر تغییر:
برخی اوقات فرایند تغییر در سازمانها با مقاومتهایی مواجه می شود که برخی تصور می کنند که این مقاومتها باید   بلا فاصله برطرف شوند.در حالی که این مقاومتها بعضی اوقات دارای پیامدهای مثبتی نیزهستند.چرا که باعث تقویت تضادهای کارکردی وگفتمان می شود که در نهایت منجر به بهبود گزینه های تغییر خواهد شد.(مقیمی 1385 ص 356)
 
مقاومتهایی که منشا سازمانی دارند:
مقاومت سازمانی:
مکانیسم ساختاری
تغییرات اندک
هنجارهای گروه
تهدید متخصصین
تهدید قدرت مدیران
تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع
 
مقاومتهایی که منشا فردی دارند:
مقاومت فردی:
نداشتن اطلاعات
عادت
امنیت
تضادهای شخصیتی
عوامل اقتصادی
ترس از مجهولات
انتخاب اطلاعات خاص
 
مشکلات:
عدم مشارکت کارکنان در فرآیند تغییر
عدم آگاهی کارکنان از چرایی و چگونگی تغییر
عدم توجه عاملان تغییر به علایق وتخصص کارکنان
عادت داشتن کارکنان به شیوه های سنتی انجام کار
نداشتن دانش و مهارت کافی کارکنان در استفاده از رایانه
احساس عدم امنیت شغلی کارکنان
به خطر افتادن عزت و منزلت فعلی کارکنان
 
 راهکارهای مواجه با مقاومت در برابر تغییر:
1- توسعه ارتباطات و آموزش:
ارتباط با کارکنان و آگاه ساختن کارکنان از چرایی و چگونگی تغییر منجر به کاهش سوء تفاهمات ومقاومت می شود.
 
2- جلب مشارکت:
قبل از شروع فرایند تغییر بهتر است از افرادی که احتمال می رود با تغییر مخالفت می کنند دعوت شود تا در زمینه تصمیم گیری مشارکت کنند وبه آنان مسئولیتهایی واگذار شود.
 
3- در نظر گرفتن تسهیلات:
عاملان تغییر در صورت مواجهه با مقاومت کارکنان می توانند برای آنها تسهیلاتی در نظر بگیرند. مانند مرخصی با حقوق.
 
4- مذاکره و توافق:
عاملان تغییر می توانند برای کاهش مقاومت با افراد قدرتمند سازمان که جریان مقاومت را رهبری می کنند مذاکره کنند.
 
5 -استفاده از قدرت اجبار به صورت مستقیم و غیر مستقیم
 
گامهای ضروری برای اجرای تغییر:
1- احساس نیاز شدید سازمان به تغییر(فرهنگ سازی):
عدم رضایت از وضعیت فعلی مبتنی بر دلایل روشن - تحلیل درست و متکی بر واقعیت ها - درک کافی از وضعیت موجود و فاصله آن از وضعیت مطلوب
 
 2 – نقش رهبری سازمان به عنوان معمار تغییر:
تزریق انرژی لازم برای آغاز تغییر- استفاده ازهر فرصت - ادامه روند تغییر
 
 3 - تقدم کار درست بر انجام درست کار :
هدف از تغییر: افزایش اثربخشی ، تعریف کارهای درست - افزایش کارآیی ،انجام درست کارها
 
4 – سرعت تغییر:
سرعت مناسب - ارائه دست آوردها و نتایج در فواصل منظم -ایجاد احساس مسوولیت و مالکیت نسبت به تغییر در تمام سازمان
 
5 – تغییر عمودی:
انتخاب کارهای درست: از بالا به پایین (دورنما و رسالت)- انجام درست کارها : از پایین به بالا - دو حرکت مکمل یکدیگر بوده و شرط لازم و کافی برای افزایش بهره وری می باشد
 
6 – تعیین ابعاد:
تغییرابتدا: تعیین گستره و عمق تغییرمشخص نمودن بخش هایی از سازمان که درگیر تغییر خواهند بود.بخش هایی از سازمان یا همه آن
 
7 – پیش بینی نتایج تغییر قبل از اجرا:
تصویر دورنمای تحولات-قابل پذیرش نمودن تغییر-پیش بینی نتایج-تقویت انگیزه حرکت و تلاش-آماده سازی زمینه برای پذیرش دستاوردهای تغییر
 
8 – تدوین جزییات اجرایی مورد توافق:
روشن شدن مسوولیت ها-امکان برآورد هزینه ها-امکان تدوین برنامه پایش فعالیت ها
 
9 – ساختار حمایتی:
اهداف:رهبری تغییر-حمایت از تغییر- تسهیل اجرای تغییر، تعیین افراد مناسب:تیم مدیریت ارشد + گروهی از بهترین کارشناسان یا مدیران سطوح پایینتر
 
توجه:
تغییر در سازمان برای رسیدن به کیفیت مطلوب ، اول به عهده بالا ترین مقام سازمان است و بعد وظیفه همه کارکنان.
برآوردها نشان میدهد که 90 درصد مشکلات در سازمانها ناشی از سیستمها و فرآیند ها و 10 درصد مربوط به کارکنان می باشد.
بخشنامه های سختگیرانه کار ساز نیست
 
سازمانهای خصوصی و دولتی به لحاظ پذیرش مبانی تحول مدیریت سه دسته اند:
در مقابل تغییر، سنتی و مقاوم هستند
از روی اجبار و اكراه مبانی تغییر را پذیرفته اند
به خاطر حفظ شان و موقعیت سازمان تغییر رایک ضرورت می دانند

شامل 135  اسلاید POWERPOINT

 

اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 9,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
modiriate_rahbordi_1984778_1852.zip883.5k





دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط مدیریت رفتار: امروزه تأكيد بر مهارت هاي انساني از اولويت‌هاي ويژه‌اي برخوردار است. گفته شده است كه در مديريت ، توانايي رفتار كردن با مردم بيشتر از هر نوع توانايي ديگر اهميت دارد. به موجب گزارش انجمن آمريكايي مديريت ، اكثر قريب به اتفاق 200 نفر از مديراني كه در يك بررسي پرسشي شركت كردند، بر اين رأي توافق داشتند كه مهمترين مهارت يك مدير ، توانايي در سازگاري و رفتار با مردم است. در اين برر ...

توضیحات بیشتر - دانلود 7,600 تومان

دانلود پاورپوینت فصل دوازدهم مدیریت منابع انسانی پیشرفته : ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان

دانلود پاورپوینت فصل دوازدهم مدیریت منابع انسانی پیشرفته : ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان منابع : مدیریت منابع انسانی تالیف دکترجمشیداصغری (1) مدیریت منابع انسانی تالیف دکتراسفندیارسعادت (2) مدیریت منابع انسانی پیشرفته دکترعباس پور مقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان نویسنده آرمین خوشوقتی(3)   فصل دوازدهم :ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان: ارزیابی عملکرد فلسفه ارزیابی عملکرد  مقاصدارزیابی عملکرد   کاربردارزیابی عملکرد  مراحل ارزیابی عملکرد  ...

توضیحات بیشتر - دانلود 6,000 تومان

دانلود پاورپوینت مديريت منابع انسانی موجود در سطح جامعه و بهره وری نيروی انسانی (مسئله خدمت نظام وظيفه)

دانلود پاورپوینت مديريت منابع انسانی موجود در سطح جامعه و بهره وری نيروی انسانی (مسئله خدمت نظام وظيفه) فهرست عناوین: مبحث اول-مديريت منابع انساني و بهره وري نيروي انساني مبحث دوم-مسئله خدمت نظام وظيفه و بهره وري نيروي انساني --------------- موقعيت هر سازماني بستگي به تخصيص، بكارگيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان در برنامه هاي آن دارد و اين امر در صورتي امكانپذير خواهد بود كه اين سازمانها بتوانند مهارتها، توانائيها و خصوصيات فردي و جمعي كارمندان خود را در ...

توضیحات بیشتر - دانلود 6,000 تومان

آخرین محصولات فروشگاه